Các bài luận tiếng anh đơn giản: Có dịch và hướng dẫn 1

Các bài luận tiếng anh đơn giản: Có dịch và hướng dẫn

Các bài tiểu luận tiếng Anh đơn giản sẽ giúp ích rất nhiều cho những bạn sinh viên mới chập chững vào việc viết luận. Hôm nay, Edugreen sẽ đưa ra một vài bài tiểu luận đơn giản để hướng dẫn những bạn mới. cùng tham khảo nhé!

Các bài luận tiếng anh đơn giản

Tiêu đề: Kỹ năng của công dân ở nơi làm việc cho những tổ chức

  • 1839 từ (7 trang) bài luận trong Việc làm

luan-van-don-gian

  • Bài dịch
  • Bài luận tiếng Anh đơn giản
Trung thực là rất quan trọng để giao tiếp hiệu quả trong điều dưỡng. () Không cung cấp bất cứ điều gì cho bệnh nhân trừ khi y tá có thể cung cấp nó, nếu y tá không thể làm theo, hãy giải thích tại sao y tá không thể giao cho bệnh nhân. Điều dưỡng phải được đáp ứng và có sẵn. Bệnh nhân và gia đình sẽ bị kích động nếu họ cảm thấy bị bỏ qua. Đôi khi điều này có thể là do lỗi trong quá trình giao tiếp. Thực hiện các biện pháp khắc phục để quá trình giao tiếp diễn ra mặc dù không có lỗi và kịp thời. Thành phần bằng lời nói trong quá trình giao tiếp là rất ít so với phần không lời. () Nghiên cứu được thực hiện bởi Đại học Illinois tại Chicago (UIC) cho thấy rằng những lời nói chỉ đóng góp bảy phần trăm trong một quá trình giao tiếp. () Biểu cảm khuôn mặt bao gồm năm mươi lăm phần trăm và ba mươi tám phần trăm là từ giọng nói. () Nghiên cứu cũng tuyên bố rằng, bằng cách này hay cách khác chúng ta luôn giao tiếp, ngay cả khi chúng ta không nói. () Các y tá phải chú ý đến ngôn ngữ cơ thể, ánh mắt và giọng nói khi nói chuyện với bệnh nhân, gia đình, đồng nghiệp, cấp trên và hầu như tất cả mọi người. Giao tiếp hiệu quả đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy luồng thông tin tích hợp, hợp tác giữa các thành viên trong nhóm và mang lại kết quả phục hồi bệnh nhân ngay lập tức. TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI Giống như bất kỳ ngành nghề nào khác, điều dưỡng là một phần thiết yếu của xã hội và nó tiếp tục phát triển và phát triển. Từ điển Cambridge định nghĩa trách nhiệm xã hội là một thực tiễn sản xuất hàng hóa và dịch vụ theo cách không gây hại cho xã hội hoặc môi trường. (http://dipedia.cambridge.org/dipedia/business-english/social-responsibility). Trách nhiệm xã hội liên quan đến nghĩa vụ của một người được đo lường bằng suy nghĩ và niềm tin của một cá nhân. Trách nhiệm xã hội của một y tá đề cập đến các nghĩa vụ đạo đức và đạo đức thấm vào nghề nghiệp (). Các thành phần chính của trách nhiệm xã hội được xác định trong các hướng dẫn chuyên môn do Hội đồng Điều dưỡng và Hộ sinh Úc đặt ra. (NMBA). Các tiêu chuẩn này bao gồm chăm sóc bệnh nhân, liêm chính, đạo đức, trách nhiệm và hợp tác với các chuyên gia chăm sóc sức khỏe đồng minh khác. Những quy tắc đạo đức này rất quan trọng và chúng phải được tuân thủ bởi mỗi chuyên gia. Vi phạm đạo đức có thể dẫn đến đình chỉ hoặc mất vĩnh viễn giấy phép chuyên nghiệp. Các y tá có vai trò tích hợp để chơi cá nhân và tập thể trong xã hội bắt nguồn từ quy tắc đạo đức và hướng dẫn chuyên môn về phẩm giá con người, công bằng xã hội, liêm chính và lòng vị tha (Riley, & Beal, 2010).

Trách nhiệm quan trọng nhất của một y tá là tuân theo sự quan tâm của bệnh nhân trên bất kỳ mối quan tâm hoặc thiên vị nào khác. Y tá phải hỗ trợ và tôn trọng sự tự quyết của bệnh nhân, bất kể bệnh nhân có giới tính, tuổi tác, quốc tịch, chủng tộc và tình trạng y tế. Y tá phải đảm bảo an toàn cho bệnh nhân và bảo vệ sự toàn vẹn chuyên nghiệp. Y tá phải hợp tác đầy đủ với các y tá, bác sĩ và các thành viên khác trong nhóm. Một trách nhiệm quan trọng khác được các y tá thể hiện là trở thành người biện hộ cho bệnh nhân. Các y tá nên làm việc cho các quyền của bệnh nhân, bảo vệ quyền riêng tư và sự lựa chọn của họ để trở thành một phần của nghiên cứu y tế. Các y tá chịu trách nhiệm cho sự phán xét và hành động của họ. Trách nhiệm vẫn tồn tại khi một nhiệm vụ được giao cho đồng nghiệp hoặc cấp dưới. Các y tá cũng có nghĩa vụ tôn trọng và đạo đức đối với bản thân và những người xung quanh bao gồm cả bệnh nhân. Điều dưỡng phải duy trì cam kết học tập suốt đời và phát triển chuyên nghiệp. Họ phải có đạo đức, thể hiện sự khôn ngoan, can đảm và trung thực. Các y tá có vai trò lãnh đạo phải nuôi dưỡng các thực hành điều dưỡng đạo đức và duy trì một môi trường nơi cấp dưới có thể đưa ra khiếu nại. Y tá có trách nhiệm xã hội đối với giáo dục cộng đồng. Họ phải chia sẻ kiến ​​thức về sức khỏe, sức khỏe và cách chống lại bệnh tật. Các y tá nên tham gia vào các chương trình và hoạt động tiếp cận cộng đồng liên quan đến chăm sóc sức khỏe. Các y tá cũng phải có kiến ​​thức về các mối quan tâm về sức khỏe quốc gia và toàn cầu, dịch bệnh, dịch bệnh và các bệnh truyền nhiễm và vắc-xin. Điều dưỡng nên có thể cung cấp chăm sóc điều dưỡng như nhau. Họ phải cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất lượng cao có trách nhiệm, công bằng, có văn hóa và xã hội cho tất cả các bộ phận dân cư. Các y tá chịu trách nhiệm cho các hành động và chịu trách nhiệm với các nhiệm vụ mà họ đảm nhận. Họ phải đảm bảo thực hành nghĩa vụ chăm sóc thông qua mọi khía cạnh của công việc họ đảm nhận. Một y tá đã đăng ký chuyên nghiệp có thẩm quyền không chỉ hoàn thành các yêu cầu đăng ký chuyên nghiệp, mà họ còn tích cực tham gia vào các thiết lập cộng đồng để cung cấp sự chăm sóc tốt nhất cho các thành viên trong cộng đồng. Trách nhiệm xã hội là một kỹ năng phải được mở rộng từ những kinh nghiệm có được trong cuộc sống chuyên nghiệp thông qua thực hành liên tục.

LÀM VIỆC NHÓM

Trong bất kỳ công việc nào, làm việc nhóm hiệu quả cho phép đạt được mục tiêu chung bằng cách làm việc cùng với các thành viên trong nhóm. Organ xác định (như được trích dẫn trong Yun et al., 2007) hành vi công dân tổ chức là chất lượng cá nhân không thể được công nhận trực tiếp nhưng đóng một vai trò quan trọng trong hoạt động hiệu quả của tổ chức. Các loại hình lãnh đạo xác định và ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức nhóm. Vai trò và trách nhiệm được phân bổ cho các thành viên trong nhóm bởi các nhà lãnh đạo. Lãnh đạo giao dịch gây khó chịu, chỉ thị, buộc các thành viên phải làm việc cho nhóm để họ dẫn đến hành vi chống công dân của nhóm (TACB). Mặt khác, các lãnh đạo chuyển đổi và trao quyền thúc đẩy các thành viên làm việc với nhóm gây ra hành vi công dân tổ chức nhóm (TOCB). TOCB tăng sự hài lòng công việc và năng suất tổng thể. Kết quả công dân tổ chức tích cực đạt được thông qua giao tiếp quyết đoán và hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm. Y tá phải làm việc với mọi người và không cho họ. Cảm giác kết hợp và hợp tác giữa các thành viên trong nhóm giúp cải thiện sự hài lòng trong công việc và nâng cao năng suất bằng cách phục hồi bệnh nhân ngay lập tức. PHẦN KẾT LUẬN Bài viết này nói về các kỹ năng công dân nơi làm việc cần thiết cho hoạt động hiệu quả của tổ chức. Các kỹ năng công dân nơi làm việc là một phần chuyên nghiệp của tổ chức làm tăng sự hài lòng trong công việc và do đó, năng suất chung của tổ chức. Khía cạnh của sức khỏe cộng đồng không thể tách rời khỏi sự chăm sóc được cung cấp bởi một y tá. Do đó, dịch vụ xã hội là thành phần không thể thiếu của một y tá. Giao tiếp hiệu quả và làm việc nhóm đều liên quan đến nhau. Trong một nhóm đa ngành, giao tiếp hiệu quả, hợp tác, tinh thần đồng đội tốt và linh hoạt giữa các thành viên trong nhóm giúp cải thiện sự hài lòng trong công việc. Trong tất cả các lĩnh vực chuyên nghiệp, truyền thông là cần thiết để chuyển ý tưởng. Tương tự như vậy, trong điều dưỡng bằng lời nói cũng như giao tiếp phi ngôn ngữ có một vai trò quan trọng. Thông tin sai lệch có thể làm gián đoạn dòng thông tin và có thể dẫn đến các lỗi y tế do giải thích sai tình huống. Phát triển và thể hiện mức độ trách nhiệm xã hội cao, chuyển giao tiếp hiệu quả và tinh thần làm việc nhóm tốt có ảnh hưởng sâu sắc đến việc đạt được các kỹ năng công dân tổ chức. Tài liệu tham khảo treo thụt ANA- xem Hiệp hội Y tá Hoa Kỳ Hiệp hội điều dưỡng Mỹ. (2010). Quy tắc đạo đức nghề y tá với các tuyên bố giải thích. Washington, Hoa Kỳ: Tác giả.

http://www.nursingworld.org/mainmenucategories/ethicsstandards/codeofethicsfornurses/code-of-ethics.pdf

Dwyer, J. (2012). Truyền thông tại nơi làm việc ngày hôm nay. (Tái bản lần thứ 9). Rừng Pháp, NSW: Pearson Australia. Riley, J., Beal, J. (2010). Dịch vụ công cộng: Các y tá giàu kinh nghiệm Quan điểm về trách nhiệm xã hội và công dân. Outlook Outlook, 58 (3), 142-147. Nhận được từ:

http://dx.doi.org.ezproxy.cdu.edu.au/10.1016/j.outlook.2010.02.158

Wray-Lake, L., & Syiftsen, A.K. (2011). Nguồn gốc phát triển của trách nhiệm xã hội trong thời thơ ấu và thanh thiếu niên. Hướng đi mới cho sự phát triển của trẻ em và thanh thiếu niên, 134 (1), 11-25. doi: 10.1002 / cd.308 Yun, S., Cox, J., Sims, H.P., & Salam, S. (2007). Lãnh đạo và làm việc theo nhóm: Những ảnh hưởng của lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc đối với quyền công dân của nhóm. Tạp chí quốc tế về nghiên cứu lãnh đạo, 2 (3), 171-193. Lấy từ http://www.regentuniversity.org/acad/global/publications/ijls/new/vol2iss3/yun/YunCoxSimsSalam_Vol2Iss3.pdf

Mehrabian, A 2012, Giao tiếp phi ngôn ngữ, UCLA, Aldine Atherton, Chicago. Tài liệu tham khảo http://www.nursetogether.com/why-cransication-in-the-nursing-profession-is-important

Tuyên bố từ chối trách nhiệm: Công việc này đã được gửi bởi một sinh viên. Đây không phải là một ví dụ về công việc được sản xuất bởi dịch vụ viết bài luận của chúng tôi. Bạn có thể xem các mẫu của công việc chuyên nghiệp của chúng tôi ở đây. Bất kỳ ý kiến, phát hiện, kết luận hoặc khuyến nghị nào được nêu trong tài liệu này là của các tác giả và không nhất thiết phản ánh quan điểm của các bài tiểu luận của Vương quốc Anh.

Honesty is very important for effective communication in nursing. ()Do not offer anything to a patient unless the nurse can deliver it, if nurse cannot follow it, explain why nurse cannot deliver to the patient. Nurses have to be responsive and available. The patient and the family will be agitated if they feel they are ignored. Sometimes this might be due to faults in the communication process. Implement corrective measures so that, communication process goes though faultlessly and in a timely manner.

Verbal component in the communication process is very minute compared to the nonverbal part. ()Study conducted by University of Illinois at Chicago (UIC) found that spoken words contributes only seven percent in a communication process. () Facial expression comprised of fifty five percentage and thirty eight percent is from the tone of voice. () The study also claims that, one way or another we are communicating always, even if we are not speaking. ()Nurses have to pay attention to the body language, eye contact and tone of voice when talking to patients, families, co-workers, superiors and virtually everyone. Effective communication plays a pivotal role in promoting integrated flow of information, collaboration between team members and results in immediate patient recovery.

SOCIAL RESPONSIBILITY

Like any other professions, nursing is an essential part of the society and it continues to grow and evolve. Cambridge dictionary defines social responsibility as a practice of producing goods and services in a way that is not harmful to the society or the environment. (http://dictionary.cambridge.org/dictionary/business-english/social-responsibility). Social responsibility refers to obligation of a person which is measured by the thoughts and beliefs of an individual. Social responsibility of a nurse refers to the ethical and moral obligations permeating the profession (). Main components of social responsibility are defined in the professional guidelines laid by Nursing and Midwifery Board of Australia. (NMBA). These standards cover patient care, integrity, morals, responsibility and collaboration with the other allied healthcare professionals. These code of ethics are very important and these must be abided by each professional. Ethical violations could result on suspension or permanent loss of the professional license. Nurses have integrated roles to play individually and collectively in the society which is rooted in code of ethics and professional guidelines in terms of human dignity, social justice, integrity and altruism(Riley, & Beal, 2010).

The most important responsibility of a nurse is to abide the interest of a patient above any other concern or bias. Nurse has to support and respect patient’s self-determination regardless of the patient’s sex, age, nationality, race and medical condition. The nurse has to ensure patient safety and protect professional integrity. Nurse has to collaborate fully with other nurses, doctors and multidisciplinary team members.

Another important responsibility to be showcased by the nurses is being an advocate for the patients. Nurses should work for the patient’s rights, privacy protection and their choice for being part of a medical research. Nurses are accountable for their judgement and action. Accountability still exists when a duty is delegated to colleague or subordinate. The nurses also have the duty of respect and morality to themselves and others around them including patients. Nurses must maintain lifelong learning commitment and professional growth. They must be moral, express wisdom, courage and honesty. Nurses who have the leadership roles must nurture ethical nursing practices and retain an environment where subordinates can raise complaints.

Nurses have a social responsibility for community education. They have to share the knowledge about the health, wellness and ways to resist diseases. Nurses should take part in the community outreach programs and activities related to healthcare. Nurses also must have knowledge about national and global health concerns, outbreaks, epidemics and infectious diseases and vaccines.

Nurses should be able to provide equally accessible nursing care. They have to provide accountable, equitable, culturally and socially responsive high quality health care to all the sections of the population. Nurses are responsible for the actions and accountable to the duties they undertake. They must ensure to practice the duty of care through every aspect of work they undertake.

A professionally competent registered nurse not only completes the professional registration requirements, but they actively participate in the community settings to provide the best care to the community members. Social responsibility is a skill which must be expanded from the experiences gained in professional life through continuous practice.

TEAMWORK

In any line of work, effective team work enables to achieve common goal by working together with the group members. Organ defines (as cited in Yun et al., 2007) organizational citizenship behaviour as individual quality which cannot be recognized directly but plays a vital role in the effective functioning of the organization. The leadership typology determines and influences team organizational citizenship behaviour. The roles and responsibilities are allocated to team members by leaders. Aversive, directive, transactional leaderships force the members to work for team so they results in team anti-citizenship behaviour (TACB). On the other hand, transformational and empowering leaderships motivates the members to work with the team which causes team organizational citizenship behaviour (TOCB). TOCB increases job satisfaction and overall productivity. Positive organizational citizenship outcomes are achieved through assertive and efficient communication between the team members. Nurses must work with people and not for them. This feeling of togetherness and cooperation between team members improve job satisfaction and enhances productivity by immediate patient recovery.

CONCLUSION

This paper talks about the workplace citizenship skills necessary for the effective functioning of organization. The workplace citizenship skills make a professional part of the organization which increases job satisfaction and hence, the overall productivity of organization. The aspect of public health cannot be separated from care provided by a nurse. Therefore, social service is the integral component of a nurse. Effective communication and team work are both inter related. In a multidisciplinary team, effective communication, collaboration, good team spirit and flexibility between team members improves job satisfaction. In all professional fields, communication is necessary for transferring ideas. Similarly, in nursing verbal as well nonverbal communication has a vital role to play. Miscommunication can interrupt the flow of information and can result in medical errors caused by misinterpretation of the situation. Development and display high degree of social responsibility, transfer of effective communication and good spirit of teamwork has profound influence on achieving the organizational citizenship skills.

References hanging indent

ANA- see American Nurses Association

American Nurses Association. (2010). Code of Ethics for Nurses with Interpretive Statements. Washington, USA: Author.

http://www.nursingworld.org/mainmenucategories/ethicsstandards/codeofethicsfornurses/code-of-ethics.pdf

Dwyer, J. (2012). Communication in today’s workplace. (9th ed.). Frenchs Forest, NSW: Pearson Australia.

Riley, J., Beal, J. (2010). Public service: Experienced nurses’ views on social and civic responsibility.Nursing Outlook, 58(3), 142-147.Retrieved from

http://dx.doi.org.ezproxy.cdu.edu.au/10.1016/j.outlook.2010.02.158

Wray-Lake, L., & Syvertsen, A.K. (2011). The developmental roots of social responsibility in childhood and adolescence. New Directions for Child and Adolescent Development, 134(1), 11-25. doi: 10.1002/cd.308

Yun, S., Cox, J., Sims, H.P., & Salam, S. (2007). Leadership and Teamwork: The effects of leadership and job satisfaction on team citizenship. International Journal of Leadership Studies, 2(3), 171-193. Retrieved from http://www.regentuniversity.org/acad/global/publications/ijls/new/vol2iss3/yun/YunCoxSimsSalam_Vol2Iss3.pdf

Mehrabian, A 2012,Nonverbal communication,UCLA, Aldine Atherton, Chicago.

References

http://www.nursetogether.com/why-communication-in-the-nursing-profession-is-important

Disclaimer: This work has been submitted by a student. This is not an example of the work produced by our essay writing service. You can view samples of our professional work here.

Any opinions, findings, conclusions or recommendations expressed in this material are those of the authors and do not necessarily reflect the views of UK Essays.

Luận văn tiếng Anh là gì? Một một vài ví dụ hay về luận văn tiếng Anh

Hướng dẫn làm bài luận tiếng Anh đơn giản

Các vấn đề về tuổi tác và việc tham gia lực lượng lao động

  • 2271 từ (9 trang) bài luận trong: Việc làm
  • Những vấn đề phải đối mặt với những người lao động trưởng thành tái gia nhập lực lượng lao động và những người lao động trẻ tuổi đang tìm cách gia nhập lực lượng lao động sau đại học

  • Bài luận mẫu
  • Bài dịch
Tab con

Post University

Problems confronted by mature workers re-entering the workforce and young adult workers looking to enter the workforce after college

Whether just starting out in the workforce or returning to the workforce after being retired, finding a job in today’s market comes with some challenges. In today’s economy it is difficult to find individuals who are not struggling to find employment or sustain the position they currently hold (Brown, 2012). The recession and massive layoffs have more than just hit the lower and middle class workers; an abundance of educated professionals and experienced retired professional are struggling to find stable employment (Brown, 2012). This paper will discuss why mature retired workers returning to the workforce and young recent college graduates are struggling to find employment, and why social standing and a post-secondary education does not always count when it comes to job security. The effects of a recession and a poor job market can be felt by the most experienced professionals, as well as by recent college graduates looking for opportunities to enter the workforce (Brown, 2012). Regardless of the motivation behind each of these groups search for gainful employment, they face various forms of resistance while trying to find and secure employment.

Retirees Returning To the Workforce

Since our country’s economic breakdown, there have not been enough jobs created for our population of workers, and even fewer positions are available for those of advanced age (Brown, 2012). Demographic and current trends suggest that the U.S. will be witnessing mature workers dynamically involved in the workforce, either due to financial need or their preference and ability to do so (Heidkamp & Heldrich, 2012). In fact retirement is beginning to no longer be a permanent event. Older individuals departing from the labor force is becoming more gradual, and countless workers are changing jobs before actually leaving the workforce completely, according to the Bureau of Labor Statistics (Brandon, 2011). Many of these workers do not see themselves as older workers, while unfortunately society believes differently and this is where a majority of the problems faced by older workers begin (Brown, 2012). Many mature workers need assistance navigating a complicated labor market, identifying available career opportunities, and determining their education and training needs in order to improve their chance of employability and impact to the workplace (Heidkamp & Heldrich, 2012).

Many factors cause mature workers to re-enter the workforce, such as dis-satisfaction with retirement life, inadequate retirement savings, and aspiration to improve their quality of life (Brown, 2012). According to Pew Charitable Trusts (2012) , regardless of these reasons many mature workers are subjected to prolonged periods of unemployment, which makes it challenging for them to become reemployed (Heidkamp & Heldrich, 2012). Recent studies have also mirrored this sentiment and have reported findings that affirm that barely half of mature workers who lost their jobs and were actively seeking employment were successful (Li, 2010). Many employers are reluctant to hire mature workers due to their negative perceptions, which include the following:

  1. Mature workers are expensive to employ due to their wages, health insurance cost, and the cost associated with to training.
  2. Mature workers are less productive due to their age and produce lower quality work.
  3. Mature workers are unable to adapt to change at work (Walker, 2007).

Due to this type of thinking many mature workers are facing increased occurrences of age discrimination both before they are hired and while they are employed (Heidkamp & Heldrich, 2012). Even though the Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA) protects mature workers from age based employment discrimination, and pertains to both employees and job applicants; age discrimination claims still accounts for approximately one-quarter of the complaints filed with the Equal Opportunity Employment Commission (EEOC) (Heidkamp & Heldrich, 2012). According to a survey conducted by AARP, “one-third to one-half of baby boomers had experienced age bias in a job search” (Heidkamp & Heldrich, 2012).

As a result of the misconceptions and challenges facing mature workers, one of the first tasks that career counselors must do is assist their client in “identifying and [eliminating] some of their own beliefs about themselves;” in order to counter any negative thoughts that were created by their discriminatory experiences (Brown, 2012, p 136). Counselors need to help them come to terms with the following facts:

  1. As people age their personalities do tend to become fixed, but flexibility in your youth usually tends to continue on as you age.
  2. Mature workers are just as productive as younger workers, and at time even more productive.
  3. Being overqualified for a position is very likely for mature worker and may cause angst, but depending on the reason they are working (ie. to supplement their existing income), it may not be an issue because the job may allow them to have a flexible schedule.
  4. Regardless of the age of a supervisor their characteristics are the only things that determine their relationship with employees.
  5. Mature workers learn just as well as younger workers.
  6. A decline in strength is not a direct result of old age, but lack of exercise.
  7. Although a decline in sight and hearing is a part of the aging process, many advancements in device technology that aide these areas make these concerns no longer an issue (Brown, 2012).

Even though finding employment at a mature age can be challenging, it is not altogether impossible. It takes the development of new skills, such as interviewing techniques, but mature workers may also require additional education and/or training that will help improve their employability in the workforce (Brown, 2012).

Young Recent College Graduates

We like to believe that a young adult as prepared to launch easily into the workforce and their careers, but the reality is that this transition in today’s economy is fraught with many difficulties (Brown, 2012). Young workers of today are no longer given the opportunity of job security; employment instability seems to be the new reality in our society (Kahn, 2010). Regardless of the extensive misperceptions by employers that young workers lack a work ethic, unlike mature workers, the truth is that many young workers in today’s economy are forceed to work several jobs and work longer hours in order to afford the rising cost of basic living expenses (Draut, 2006).

One of the main factors affecting recent young graduates entering the workforce is that they are coming out of school lacking workplace skills, which causes employers to be apprehensive about hiring recent graduates (Draut, 2006). Many employers believe that these young men and women are ill prepared for the workforce, and the societal shift in workforce values has employers expecting young applicants to come equipped with a fundamental set of basic understandings and the aptitude to apply their skills in their new place of work (Draut, 2006). These set of skills and understandings, also known as experience, is what is hindering this population from being hired. Employers have asserted their belief that recent grads lack professionalism and/or work ethic (Kahn, 2010). The data being circulated are showing that many recent grads today are having trouble keep up in the workplace, if they are even lucky enough to find employment (Grasgreen 2014). Employers surveyed consider recent graduates lack of readiness to be their most important issue that is keep them from being hired, 62 percent also believe that unprepared for the workforce can damage the “day-to-day productivity of their businesses” (Pianin, 2014).

Many recent graduates are finding it difficult to secure an employment, and those that are fortunate to find employment are often finding themselves underemployed and restricted to low-wage positions (Abel, Deitz, & Su, 2014). These facts have begins to make graduates questions if their college degree is even worth anything anymore (Abel, Deitz, & Su, 2014). According to the Gallup Daily Tracking Poll (Gallup. 2010a) “nearly one-fifth of employed [graduates] are underemployed” and not using any of the skills they have obtained from their post-secondary education (Brown, 2012, p 292).

Overall many of the issue facing young recent college graduates revolve around their lack of experience, preparedness, skills, and training (Pianin, 2014). According to an analysis done by Time, many employers are not motivated to hire recent grads due to their inability to navigate the office setting, and their lack of communication and interpersonal skills (Pianin, 2014). Recent grads just seem to unprepared for corporate culture and lack the experience to be effective employees, but these belief either true or a misconception is causing jobs to go unfilled and applicants forced to take what is available to them regardless of their educational background (Kahn, 2010). Many young recent graduates believe that these misconceptions are causing them to be looked over for employment, and in actuality they believed that they are being due to their age (Amour, 2003). It is the job of career counselors to assist young applicants in overcoming these misconceptions through employability training, internships, and occupational information that will help prepare them for what the workforce have become in a difficult economy (Brown, 2012).

Conclusion

Mature and young applicants face various misconceptions that are hindering their ability to secure gainful employment (Brown, 2012). Form the mature workers being categorized as over qualified, inflexible, less productive, and medically unreliable (Brown, 2012). While young workers are seen as being unprepared, lacking communication and interpersonal skills, lacking experience, and a solid work ethic (Draut, 2006). Both of these populations are believe to be unprepared for how the corporate culture works leaving both populations either unemployed or underemployed in today’s economy (Brown, 2012). Both groups are also experiencing instances of discrimination due to their mature age or their lack of maturity/experience, and both are believe to lack the skills necessary to be valuable employees regardless of their educational background, experience, or lack of experience (Amour, 2003). Employers and researchers seem to believe that there are individual out there that are in the middle of these two extremes that can fill these positions, yet positions are going unfilled (Abel, Deitz, & Su, 2014). This is where employee development and organizational development can be utilized to help both of these groups transform from a so-so employee to a skilled a valuable employee who helps increase organization growth (Brown, 2012.

References

Abel, J. R., Dietz, R., & Su, Y. (2014). Are recent college graduates finding good jobs?

Federal Reserve Bank of New York, 20(1). Retrieved from: http://www.newyorkfed.org/research/current_issues/ci20-1.pdf

Amour, S. (2003). Young workers say their age holds them back. USA Today. Retrieved from: http://usatoday30.usatoday.com/money/workplace/2003-10-07-reverseage_x.htm

Brandon, E. (2011). Why your retirement may not be permanent: Consider these increasingly popular alternative paths to retirement. U.S.News. Retrieved from: http://money.usnews.com/money/retirement/articles/2011/08/22/why-your-retirement-may-not-be-permanent

Brown, D. (2012). Career information, career counseling, and career development (10th ed.). Upper Saddle River, New Jersey. Pearson Education, Inc.

Draut, T. (2006). Strapped: Why America’s 20- and 30-somethings can’t get ahead. New York, NY. Doubleday Publishing.

Grasgreen, A. (2014). Ready or not: Are college graduates prepared for the workforce? Only university administrators seem to think so. Slate.com. Retrieved from: http://www.slate.com/articles/life/inside_higher_ed/2014/02/gallup_higher_education_poll_college_graduates_aren_t_prepared_for_the_workforce.html

Heidkamp, M. & Heldrich, J, (2012). Older workers, rising skill requirements, and the need for a re-envisioning of the public workforce system. CAEL Publishing. Retrieved from: http://www.cael.org/pdfs/TMT_Reenvision_Public_Workforce_System

Kahn, Lisa B. (April 2010). The Long-Term Labor Market Consequences of Graduating from College in a Bad Economy. Labour Economics, 17(2): p 303-16

Li, X. (2010). Extending the working lives of older workers: The impact of social security policies and labor market (Doctoral Dissertation). Santa Monica, CA: RAND Corporation. Retrieved from: http://www.rand.org/content/dam/rand/pubs/rgs_dissertations/2010/RAND_RGSD265.pdf

Pianin, E. (2014). The surprising reason college grads can’t get a job. CNBC. Retrieved from: http://www.cnbc.com/id/101373230

Walker, D. M. (2007). Older workers: Some best practices and strategies for engaging and retaining older workers (GAO-07-433T). Washington, DC: U.S. Government Accountability Office. Retrieved from: http://www.gao.gov/new.items/d07433t.pdf

tent

Đại học bưu điện
Những vấn đề phải đối mặt với những người lao động trưởng thành tái gia nhập lực lượng lao động và những người lao động trẻ trưởng thành muốn gia nhập lực lượng lao động sau khi học đại học
Cho dù chỉ bắt đầu trong lực lượng lao động hoặc trở lại lực lượng lao động sau khi nghỉ hưu, việc tìm kiếm một công việc trong thị trường ngày nay đi kèm với một số thách thức. Trong nền kinh tế ngày nay, rất khó tìm thấy những cá nhân không gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm hoặc duy trì vị trí mà họ hiện đang nắm giữ (Brown, 2012). Suy thoái kinh tế và sa thải hàng loạt có nhiều hơn là chỉ đánh vào những người lao động tầng lớp trung lưu và thấp hơn; rất nhiều chuyên gia có giáo dục và chuyên gia đã nghỉ hưu có kinh nghiệm đang vật lộn để tìm việc làm ổn định (Brown, 2012). Bài viết này sẽ thảo luận về lý do tại sao những người lao động đã nghỉ hưu trưởng thành trở lại lực lượng lao động và những sinh viên tốt nghiệp đại học gần đây đang phải vật lộn để tìm việc làm, và tại sao vị thế xã hội và giáo dục sau trung học không phải lúc nào cũng được tính đến khi bảo đảm việc làm. Những tác động của suy thoái kinh tế và thị trường việc làm kém có thể được cảm nhận bởi các chuyên gia giàu kinh nghiệm nhất, cũng như bởi những sinh viên tốt nghiệp đại học gần đây đang tìm kiếm cơ hội gia nhập lực lượng lao động (Brown, 2012). Bất kể động lực đằng sau mỗi nhóm này tìm kiếm việc làm có ích, họ phải đối mặt với nhiều hình thức kháng cự khác nhau trong khi cố gắng tìm kiếm và đảm bảo việc làm.
Người về hưu trở về với lực lượng lao động
Kể từ khi đất nước của chúng ta suy thoái kinh tế, không có đủ việc làm được tạo ra cho dân số công nhân của chúng ta và thậm chí còn có ít vị trí hơn dành cho những người trong độ tuổi tiên tiến (Brown, 2012). Xu hướng nhân khẩu học và hiện tại cho thấy rằng Hoa Kỳ sẽ chứng kiến ​​những người lao động trưởng thành năng động tham gia vào lực lượng lao động, do nhu cầu tài chính hoặc sở thích và khả năng của họ để làm điều đó (Heidkamp & Heldrich, 2012). Trong thực tế, nghỉ hưu đang bắt đầu không còn là một sự kiện vĩnh viễn. Theo các Cục Thống kê Lao động (Brandon, 2011), các cá nhân lớn tuổi rời khỏi lực lượng lao động đang dần trở nên dần dần và vô số công nhân đang thay đổi công việc trước khi thực sự rời bỏ lực lượng lao động. Nhiều người trong số những người lao động này không coi mình là công nhân lớn tuổi, trong khi không may là xã hội tin tưởng khác biệt và đây là lúc phần lớn các vấn đề mà những người lao động lớn tuổi phải đối mặt bắt đầu (Brown, 2012). Nhiều người lao động trưởng thành cần hỗ trợ điều hướng một thị trường lao động phức tạp, xác định các cơ hội nghề nghiệp sẵn có và xác định nhu cầu giáo dục và đào tạo của họ để cải thiện cơ hội việc làm và tác động đến nơi làm việc (Heidkamp & Heldrich, 2012).

Nhiều yếu tố khiến người lao động trưởng thành tái nhập lực lượng lao động, chẳng hạn như không hài lòng với cuộc sống hưu trí, tiết kiệm hưu trí không đủ và mong muốn cải thiện chất lượng cuộc sống của họ (Brown, 2012). Theo Pew Charitable Tr Trust (2012), bất kể những lý do này, nhiều người lao động trưởng thành phải trải qua thời gian thất nghiệp kéo dài, điều này khiến họ gặp khó khăn khi trở thành người thất nghiệp (Heidkamp & Heldrich, 2012). Các nghiên cứu gần đây cũng phản ánh tình cảm này và đã báo cáo những phát hiện khẳng định rằng chỉ có một nửa số lao động trưởng thành bị mất việc và đang tích cực tìm kiếm việc làm đã thành công (Li, 2010). Nhiều người sử dụng lao động không muốn thuê nhân công trưởng thành do nhận thức tiêu cực của họ, bao gồm:
1. Người lao động trưởng thành rất tốn kém khi sử dụng lao động do tiền lương, chi phí bảo hiểm y tế và chi phí liên quan đến đào tạo.
2. Công nhân trưởng thành kém năng suất do tuổi tác và sản xuất chất lượng công việc thấp hơn.
3. Công nhân trưởng thành không thể thích nghi với sự thay đổi trong công việc (Walker, 2007).
Do kiểu suy nghĩ này, nhiều người lao động trưởng thành đang phải đối mặt với sự phân biệt tuổi tác ngày càng tăng cả trước khi họ được tuyển dụng và trong khi họ được tuyển dụng (Heidkamp & Heldrich, 2012). Mặc dù Đạo luật phân biệt tuổi tác trong Đạo luật việc làm năm 1967 (ADEA) bảo vệ người lao động trưởng thành khỏi sự phân biệt đối xử về tuổi tác và liên quan đến cả người lao động và người xin việc; khiếu nại phân biệt tuổi tác vẫn chiếm khoảng một phần tư trong số các khiếu nại được đệ trình lên Ủy ban việc làm cơ hội bình đẳng (EEOC) (Heidkamp & Heldrich, 2012). Theo một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Apeg, một phần ba đến một nửa số người bùng nổ trẻ em đã trải qua sai lệch tuổi tác trong một công việc tìm kiếm (Heidkamp & Heldrich, 2012).

Do những quan niệm sai lầm và thách thức mà những người lao động trưởng thành phải đối mặt, một trong những nhiệm vụ đầu tiên mà các cố vấn nghề nghiệp phải làm là hỗ trợ khách hàng của họ trong việc xác định và [loại bỏ] một số niềm tin của chính họ về bản thân họ; được tạo ra bởi những trải nghiệm phân biệt đối xử của họ (Brown, 2012, tr 136). Tư vấn viên cần giúp họ thỏa thuận với các sự kiện sau:
1. Khi mọi người già đi, tính cách của họ có xu hướng trở nên cố định, nhưng sự linh hoạt trong tuổi trẻ của bạn thường có xu hướng tiếp tục khi bạn già đi.
2. Công nhân trưởng thành cũng có năng suất như công nhân trẻ hơn, và tại thời điểm thậm chí còn năng suất hơn.
3. Việc bị đánh giá quá cao cho một vị trí rất có khả năng đối với người lao động trưởng thành và có thể gây ra sự giận dữ, nhưng tùy thuộc vào lý do họ đang làm việc (tức là để bổ sung thu nhập hiện tại của họ), nó có thể không phải là vấn đề vì công việc có thể cho phép họ linh hoạt lịch trình.
4. Bất kể tuổi của người giám sát, đặc điểm của họ là những điều duy nhất quyết định mối quan hệ của họ với nhân viên.
5. Công nhân trưởng thành vừa học vừa làm công nhân trẻ.
6. Suy giảm sức mạnh không phải là kết quả trực tiếp của tuổi già, nhưng thiếu tập thể dục.
7. Mặc dù sự suy giảm thị lực và thính giác là một phần của quá trình lão hóa, nhiều tiến bộ trong công nghệ thiết bị hỗ trợ các lĩnh vực này khiến những lo ngại này không còn là vấn đề nữa (Brown, 2012).
Mặc dù việc tìm kiếm việc làm ở độ tuổi trưởng thành có thể là một thách thức, nhưng nó không hoàn toàn là không thể. Nó đòi hỏi sự phát triển các kỹ năng mới, chẳng hạn như kỹ thuật phỏng vấn, nhưng những người lao động trưởng thành cũng có thể yêu cầu giáo dục và / hoặc đào tạo bổ sung sẽ giúp cải thiện khả năng tuyển dụng của họ trong lực lượng lao động (Brown, 2012).
Sinh viên tốt nghiệp đại học gần đây
Chúng tôi muốn tin rằng một thanh niên trẻ chuẩn bị khởi động dễ dàng vào lực lượng lao động và sự nghiệp của họ, nhưng thực tế là sự chuyển đổi này trong nền kinh tế ngày nay gặp nhiều khó khăn (Brown, 2012). Lao động trẻ ngày nay không còn được trao cơ hội bảo đảm việc làm; mất ổn định việc làm dường như là thực tế mới trong xã hội của chúng ta (Kahn, 2010). Bất chấp những hiểu lầm sâu rộng của người sử dụng lao động rằng lao động trẻ thiếu đạo đức làm việc, không giống như lao động trưởng thành, sự thật là nhiều lao động trẻ trong nền kinh tế ngày nay đã đi làm nhiều công việc và làm việc nhiều giờ hơn để có thể tăng chi phí sinh hoạt cơ bản (Draut, 2006).

Một trong những yếu tố chính ảnh hưởng đến sinh viên trẻ mới tốt nghiệp gia nhập lực lượng lao động là họ sắp ra trường thiếu kỹ năng làm việc, khiến nhà tuyển dụng e ngại về việc tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp gần đây (Draut, 2006). Nhiều người sử dụng lao động tin rằng những người đàn ông và phụ nữ trẻ này không sẵn sàng cho lực lượng lao động, và sự thay đổi xã hội trong các giá trị lực lượng lao động đã khiến các ứng viên trẻ mong muốn được trang bị một bộ hiểu biết cơ bản và khả năng áp dụng các kỹ năng của họ ở nơi mới công việc (Draut, 2006). Những kỹ năng và sự hiểu biết này, còn được gọi là kinh nghiệm, là điều đang cản trở dân số này được thuê. Các nhà tuyển dụng đã khẳng định niềm tin của họ rằng những sinh viên tốt nghiệp gần đây thiếu tính chuyên nghiệp và / hoặc đạo đức làm việc (Kahn, 2010). Dữ liệu đang được lưu hành đang cho thấy nhiều sinh viên tốt nghiệp gần đây ngày nay gặp khó khăn trong công việc, nếu họ thậm chí đủ may mắn để tìm việc làm (Grasgreen 2014). Các nhà tuyển dụng được khảo sát coi sinh viên tốt nghiệp gần đây thiếu sẵn sàng là vấn đề quan trọng nhất của họ khiến họ không được tuyển dụng, 62% cũng tin rằng việc không chuẩn bị cho lực lượng lao động có thể làm hỏng năng suất hàng ngày của các doanh nghiệp của họ (Pianin, 2014) .
Nhiều sinh viên tốt nghiệp gần đây đang gặp khó khăn trong việc đảm bảo việc làm và những người may mắn tìm được việc làm thường thấy mình thiếu việc làm và bị giới hạn ở các vị trí lương thấp (Abel, Deitz, & Su, 2014). Những sự thật này đã bắt đầu khiến sinh viên tốt nghiệp đặt câu hỏi nếu bằng đại học của họ thậm chí còn có giá trị gì nữa (Abel, Deitz, & Su, 2014). Theo Cuộc thăm dò theo dõi hàng ngày của Gallup (Gallup. 2010a), gần một phần năm số [sinh viên tốt nghiệp] đang làm việc thiếu việc làm và không sử dụng bất kỳ kỹ năng nào họ có được từ giáo dục sau trung học (Brown, 2012, tr. 292).

Nhìn chung, nhiều vấn đề phải đối mặt với những sinh viên tốt nghiệp đại học gần đây xoay quanh việc thiếu kinh nghiệm, sự chuẩn bị, kỹ năng và đào tạo của họ (Pianin, 2014). Theo một phân tích được thực hiện bởi Time, nhiều nhà tuyển dụng không có động lực thuê những sinh viên tốt nghiệp gần đây do họ không thể điều hướng các thiết lập văn phòng và thiếu kỹ năng giao tiếp và giao tiếp (Pianin, 2014). Sinh viên tốt nghiệp gần đây dường như không chuẩn bị cho văn hóa doanh nghiệp và thiếu kinh nghiệm để trở thành nhân viên hiệu quả, nhưng những niềm tin này là đúng hoặc một quan niệm sai lầm đang khiến công việc không được thực hiện và các ứng viên buộc phải lấy những gì có sẵn cho họ bất kể nền tảng giáo dục của họ (Kahn, 2010). Nhiều sinh viên tốt nghiệp gần đây tin rằng những quan niệm sai lầm này đang khiến họ bị tìm kiếm việc làm, và thực tế họ tin rằng họ đang ở tuổi của họ (Amour, 2003). Công việc của các cố vấn nghề nghiệp là hỗ trợ các ứng viên trẻ vượt qua những quan niệm sai lầm này thông qua đào tạo việc làm, thực tập và thông tin nghề nghiệp sẽ giúp họ chuẩn bị cho những gì lực lượng lao động đã trở thành trong một nền kinh tế khó khăn (Brown, 2012).
Phần kết luận
Ứng viên trưởng thành và trẻ tuổi phải đối mặt với những quan niệm sai lầm khác nhau đang cản trở khả năng của họ để đảm bảo việc làm có được (Brown, 2012). Hình thành những người lao động trưởng thành được phân loại là vượt quá trình độ, không linh hoạt, kém năng suất và không đáng tin cậy về mặt y tế (Brown, 2012). Trong khi những người lao động trẻ được coi là không chuẩn bị, thiếu kỹ năng giao tiếp và giao tiếp, thiếu kinh nghiệm và đạo đức làm việc vững chắc (Draut, 2006). Cả hai quần thể này được cho là không chuẩn bị cho cách thức hoạt động của văn hóa doanh nghiệp khiến cả hai dân số thất nghiệp hoặc thiếu việc làm trong nền kinh tế ngày nay (Brown, 2012). Cả hai nhóm cũng trải qua các trường hợp phân biệt đối xử do tuổi trưởng thành hoặc thiếu chín chắn / kinh nghiệm và cả hai đều tin rằng thiếu các kỹ năng cần thiết để trở thành nhân viên có giá trị bất kể nền tảng giáo dục, kinh nghiệm hoặc thiếu kinh nghiệm (Amour, 2003 ). Các nhà tuyển dụng và các nhà nghiên cứu dường như tin rằng có những cá nhân ngoài kia đang ở giữa hai thái cực có thể lấp đầy các vị trí này, nhưng các vị trí sẽ không được lấp đầy (Abel, Deitz, & Su, 2014). Đây là nơi phát triển nhân viên và phát triển tổ chức có thể được sử dụng để giúp cả hai nhóm này chuyển đổi từ một nhân viên bình thường thành một nhân viên lành nghề giúp tăng trưởng tổ chức (Brown, 2012.
Draut, T. (2006). Bị trói: Tại sao Mỹ Lát 20 và 30 đôi khi có thể tiến lên phía trước. New York, NY. Xuất bản gấp đôi.

Grasgreen, A. (2014). Ready or not: Are college graduates prepared for the workforce? Only university administrators seem to think so. Slate.com. Retrieved from: http://www.slate.com/articles/life/inside_higher_ed/2014/02/gallup_higher_education_poll_college_graduates_aren_t_prepared_for_the_workforce.html

Heidkamp, M. & Heldrich, J, (2012). Older workers, rising skill requirements, and the need for a re-envisioning of the public workforce system. CAEL Publishing. Retrieved from: http://www.cael.org/pdfs/TMT_Reenvision_Public_Workforce_System

Kahn, Lisa B. (April 2010). The Long-Term Labor Market Consequences of Graduating from College in a Bad Economy. Labour Economics, 17(2): p 303-16

Li, X. (2010). Extending the working lives of older workers: The impact of social security policies and labor market (Doctoral Dissertation). Santa Monica, CA: RAND Corporation. Retrieved from: http://www.rand.org/content/dam/rand/pubs/rgs_dissertations/2010/RAND_RGSD265.pdf

Pianin, E. (2014). The surprising reason college grads can’t get a job. CNBC. Retrieved from: http://www.cnbc.com/id/101373230

Walker, D. M. (2007). Older workers: Some best practices and strategies for engaging and retaining older workers (GAO-07-433T). Washington, DC: U.S. Government Accountability Office. Retrieved from: http://www.gao.gov/new.items/d07433t.pdf

Trên đây là một vày ví dụ và hướng dẫn các bài luận tiếng anh đơn giản cho bạn. Mong rằng sau khi tham khảo các bạn có thể tự mình viết được những bài tiểu luận đơn giản và hay hơn nữa. chúc các bạn thành công!

Related Posts

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *